Voortdurende verandering vraagt om vitale organisaties
Verandering is het enige constante. Veranderingen in de maatschappij en in de economie. En ze volgen elkaar steeds sneller op.
Dat geldt in een mensenleven en in de maatschappij. En al die ontwikkelingen komen samen in werkorganisaties. Organisaties staan daardoor onder druk.
Wat is er aan de hand in werkend Nederland?
Waarom kunnen en willen mensen niet zo snel mee veranderen als het werk dat vraagt? Hoezo blijven de cijfers van burn-out stijgen?
Uit onderzoek van TNO (Arbobalans 2018) blijkt dat 16% van de werknemers burn-out klachten heeft. Dat is 1 op de 7! Hoe kan het dat 40% van de werkenden- om allerlei redenen, ontevreden is over het werk (Monsterboard)?
We zijn uit balans! Meer van hetzelfde doen is niet goed genoeg.
Werkgevers die snappen dat hun medewerkers nog een heel leven buiten het werk om hebben, die de mens achter de medewerker zien, oog hebben voor de werk- privé balans en investeren in een ‘nieuw’ paradigma zien dat hun persoonlijk leiderschap toe neemt.
Ze kunnen beter omgaan met veranderingen. Ze maken er binnen de gegeven situatie het beste van. Ze zien dat hun medewerkers ook in veranderende of hectische tijden een dynamische balans kunnen behouden.
Vanuit een ‘nieuw’ paradigma- anders kijken, anders denken en dan doen- kunnen mensen en organisaties optimaal functioneren.
Waarschijnlijk doet je organisatie al veel….
Er is preventief ziekteverzuimbeleid. Je investeert in de gezondheid en het welbevinden van de medewerkers. Voor hen en omdat ziekteverzuim de continuering van de dienstverlening onder druk zet en geld kost.
Misschien doe je nog iets extra’s; voer je beleid voor duurzame inzetbaarheid of senioren beleid. Wetend dat de kans op het ontstaan van een mismatch bij ouderen stijgt.
Het zou kunnen dat er veel 45+ vrouwen bij je werken. Dat de Overgang op de agenda moet. Omdat 30% van het ziekteverzuim onder 45+ vrouwen gerelateerd is aan de overgang (al kunnen/ mogen Arbodiensten dit niet registreren). Een ‘onbekend maakt onbemind’ thema wat impact kan hebben op fysiek, psychisch, emotioneel niveau.
Je hecht aan goed werkgeverschap, een goede naam hebben, aantrekkelijk zijn als bedrijf om daar te willen werken. Dit vergroot het commitment bij het zittend personeel en maakt je aantrekkelijk als potentieel werkgever.
Mogelijk zet je je organisatie niet alleen in op medewerkerstevredenheid maar ook op medewerkersgeluk? Omdat gelukkige medewerkers productiever zijn, meer veerkracht hebben, meer dienstverlenend zijn en een mooier visitekaartje voor de organisatie vormen.
Maar het is niet genoeg!
Wat je organisatie doet, doen waarschijnlijk je ‘concullega’s’ ook. Uit onderzoek (o.a. van de IZZ) blijkt dat hét onderscheidende element de persoonlijke aandacht voor de medewerker als mens is. Werkgeluk is de belangrijkste factor voor moderne, succesvolle organisaties.
Iedere medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar werk ‘geluk’.
De verantwoordelijkheid van organisaties is het zorgen voor een context en cultuur waarin mensen fijn kunnen werken. Werkgeluk komt voort uit resultaten en relaties.” (Blijkt uit evidence based onderzoek van Woohoo Inc.).
Je kunt het management leren om die persoonlijke aandacht te geven aan hun medewerkers. Niet als kunstje, of als nieuwe vaardigheid maar vanuit een nieuwe manier van kijken naar mensen en het werk.
En toch…is dat slechts een deel van het verhaal. Iedereen, in welke functie ook is zelf verantwoordelijk. Altijd en zeker als het om welke reden dan ook niet lekker loopt.
Mensen die onder druk staan, die dreigen vast te lopen missen de flexibiliteit om proactief en positief met veranderingen om te gaan. Anders naar de gegeven situatie kijken is dan vaak teveel gevraagd.
De meeste mensen hebben nooit bewust geleerd hoe met veranderingen om te gaan. Welke invloed ze zelf hebben op een situatie en hoe actief hun eigen rol in het spel te spelen.
Door schade en schande leren de meesten het wel, maar dat is niet de meest gemakkelijke weg .
Systemen staan onder druk. De lat ligt hoog en steeds meer mensen kunnen daar slecht mee overweg. Ze zijn uit balans, voelen zich niet gezien of gehoord, zijn niet in controle en branden af. Verandering is bedreigend terwijl verandering het enige constante is.
Het echte probleem
is dat werknemers werken vanuit het oude paradigma. Dat ze zich niet zo snel kunnen aanpassen aan maatschappelijke en economische veranderingen of niet weten hoe dat te doen.
“Door te blijven doen wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg.”
We zitten in de transitie van oud naar nieuw. Contouren tekenen zich af maar ondertussen is het chaotisch. Bewust veranderen naar een gewenste resultaat vraagt bewuste actie. Van management en medewerkers.
We hebben een nieuwe kijk nodig, een nieuw paradigma.
Van onbalans naar dynamische balans
Het is het zoeken naar de nieuwe dynamische balans waarin organisaties hun visie en missie realiseren en mensen prettig werken. De dynamische balans: zoeken naar de verbinding tussen ‘oud en nieuw’.
We zijn gewend om in tegenstellingen te denken. Dat is wat we zien en dat is hoe we het hebben geleerd. Het nieuwe paradigma is het integreren van tegenstellingen tot de nieuwe dynamische balans. 1+1=3
Hoe is de balans in de organisatie tussen;
- Rationeel- logisch handelen, plannen van A tot Z en voelen-intuïtief handelen, gebruik maken van de juiste timing?
- Effectief en efficiënt werken en de menselijke maat?
- Discussie en dialoog?
- Standaard en maatwerk?
- Hiërarchie en gelijkwaardigheid; welke ruimte krijgen zelfsturende teams?
- Vrijheid en verbondenheid; hoeveel uren kan iemand thuis werken zonder de verbinding met het werk, de collega’s te verliezen?
- Het bedrijf zorgt ‘van wieg tot het graf’ voor de medewerker en ‘de medewerker in overleg met de organisatie zorgt voor zichzelf’
Oude kennis, nieuwe kennis
De principes van het nieuwe paradigma zijn bekend uit eeuwenoude wijsheid tradities en worden nu herontdekt door de wetenschap zoals de kwantumfysica. De kwantumfysica bewijst dat we co-creator zijn. Dat we creëren niet zozeer door wat mensen zeggen maar veeleer door wat ze diep van binnen voelen en geloven.
En dat kan zowel positief als negatief uitpakken. Wat de oude wijsheid tradities altijd al zeiden en wat de kwantumfysica nu bewijst is dat alles met alles samen hangt. Organisatiecultuur, stijl van leidinggeven, de visie en missie en de concrete opdracht die daar uit voortkomt, de randvoorwaarden én hoe iedere medewerker in het werk staat.
Iedere medewerker is meer dan de functie en een mens met nog een heel leven buiten het werk om. Organisatie en medewerker, werk én privé kun je niet los zien van elkaar. Het is steeds opnieuw zoeken naar een dynamische balans. Tussen organisatie en medewerker en voor de medewerker tussen werk en privé.
Als organisatie, als team en als mens is het steeds opnieuw zoeken naar de dynamische balans waarin alles en iedereen optimaal kan functioneren.
En daarom heb ik 7 Tools For Life ontwikkeld.
“People are responsible adults at home.
Why do we suddently transform them into adolescents with
no freedom when they reach the workplace?” Ricardo Semler
Wat biedt 7 Tools for Life jouw organisatie?
Medewerkers die;
– de eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en duurzame inzetbaarheid waardoor organisatie en medewerker goed blijven matchen.
– weten hoe zij de dynamische balans houden tussen werk en privé. Dit komt het functioneren ten goede en verlaagt de kans op ziekmakende stress en verzuim.
– die begrijpen hoe resultaten tot stand komen; vanuit meerdere perspectieven kunnen kijken en gaan voor echte ‘win-win’ voor organisatie/team en zichzelf
– tijdig aan de bel trekken op het werk en de juiste acties (thuis) nemen zodat ziekteverzuim voorkomen wordt of dit vermindert.
– positief bijdragen aan de werksfeer doordat het onderlinge collegiale contact verdiept is: oog voor de overeenkomsten en het verschil.
Maatwerk mogelijk
Er is een 7 Tools For Life basisprogramma dat mensen vertrouwd maakt met het nieuwe paradigma. Ik stem af op de groep. Maatwerk is mogelijk door aan te sluiten bij wat er in de organisatie of het team speelt. De naam van het programma kan hierop worden aangepast. Maatwerk kan ook zitten in aantal dagdelen en duur van het programma.
Maatwerk kan ook zijn het gesprek in een team facilliteren op basis van de 7 Universele Principes. Het team brengt een probleem/uitdaging in waarmee het team op een ander, nieuwe manier tot gedragen oplossingen komt.
Voorbeeld van opdracht voor een grote onderwijsinstelling. Hier wordt behoorlijke werkdruk ervaren vanwege alle veranderingen. De docent voor de klas die zich heeft te ontwikkelen tot coach van de leerlingen en zelf ‘achterin’ de klas moet gaan zitten. In het kader van de CAO is er aandacht voor de professionele ruimte van de medewerker.
Dagdeel 1:
Ik gebruik de 80/20 regel en de Wet van Dynamische Balans voor het in kaart brengen van de huidige situatie. Wat geeft energie en wat kost energie in werk en privé?
Dagdeel 2:
Hier gaan we aan de slag met de Wet van Oorzaak en Gevolg. Een versterkt gevoel van de eigen verantwoordelijkheid voor leven en werk. Hoe ontstaat (zo)iets? Hoe gaan we om met informatie en wat betekent dit voor de communicatie?
Dagdeel 3:
Hoe werkt de Wet van Aantrekking nu echt? (Her)ontdekken van eigen kracht. We vinden concrete en creatieve aanknopingspunten voor gewenste veranderingen.
Dagdeel 4:
Met de inzet van de Wet van Actie ontstaat er beweging. Zo kan de eerst volgende logische stap in de goede richting worden gezet. Veel medewerkers hebben het gevoel vast te zitten. Met de inzet van deze wet ontstaat beweging.
Over Marieke
Ik haak, vanuit mijn brede achtergrond als Arbeid –en Organisatiesocioloog, P&O beleidsadviseur, medewerker en manager en geluk coach aan op de transitie die in de samenleving en werkorganisaties gaande is. In de afgelopen 25 jaar heb ik door opleidingen zoals Post HBO Vrouw en Werk, Arbeid –en Organisatie sociologie aan de Erasmus, Mind &Body -en Gelukscoaching, NLP opleidingen, levenservaringen en het werken met klanten veel geleerd over het steeds opnieuw vinden van een balans waar ik me goed bij voel.
Of het nu ging om een zoveelste reorganisatie op het werk of het verlies van mijn moeder. In mijn rol als medewerker, P&O ’er, manager of zus, vriendin; verandering kan veel van je vragen. Zeker als je niet zelf om die verandering hebt gevraagd.
In de afgelopen jaren heeft daarop een verdieping plaatsgevonden. Nieuwe kennis – de 7 Universele Principes- brachten nieuwe inzichten.
Vooral het toepassen ervan in mijn eigen leven en in het werken met klanten heeft me veel gebracht; persoonlijk en professioneel. Vanuit een nieuwe kijk op de werkelijkheid leven en werken.
Het Nyenrode programma ‘Touching the Community Soul’ (2015) heeft hier veel in betekend. Andere inspiratiebronnen (en ik noem er slechts een paar) vormen Bruce Lipton, Ricardo Semler, Marja de Vries en Mike Dooley.
De concretisering van de 7 Universele Principes in het leven van alle dag is geen kunstje, het is levenskunst. Het is kennis en ervaring integreren in wie je bent en hoe je in het leven en in je werk staat. Het is je eigen verantwoordelijkheid oppakken en pro-actief vorm geven aan je leven en werk.