Present Transformatie Academie

voor organisaties
  • Home
  • Organisaties
  • Open inschrijving
    • Beren en Leeuwen temmen.
    • Tzolkin workshop
    • Bomen over balans: een goed gesprek in onrustige en uitdagende tijden
    • Veranderen kun je leren
  • Spreken
  • Marieke
  • Blogs
  • Contact

Voortdurende verandering vraagt om vitale organisaties

Verandering is het enige constante. Veranderingen in de maatschappij en in de economie. En ze volgen elkaar steeds sneller op.

Dat geldt in een mensenleven en in de maatschappij. En al die ontwikkelingen komen samen in werkorganisaties. Organisaties staan daardoor onder druk.

Wat is er aan de hand in werkend Nederland?

Waarom kunnen en willen mensen niet zo snel mee veranderen als het werk dat vraagt? Hoezo blijven de cijfers van burn-out stijgen?

Uit onderzoek van TNO (Arbobalans 2018) blijkt dat  16% van de werknemers burn-out klachten heeft. Dat is 1 op de 7!  Hoe kan het dat 40% van de werkenden- om allerlei redenen, ontevreden is over het werk (Monsterboard)?

We zijn uit balans! Meer van hetzelfde doen is niet goed genoeg.

Werkgevers die snappen dat hun medewerkers nog een heel leven buiten het werk om hebben, die de mens achter de medewerker zien, oog hebben voor de werk- privé balans en investeren in een ‘nieuw’ paradigma zien dat hun persoonlijk leiderschap toe neemt.

Ze kunnen beter omgaan met veranderingen. Ze maken er binnen de gegeven situatie het beste van. Ze zien dat hun medewerkers ook in veranderende of hectische tijden een dynamische balans kunnen behouden.

Vanuit een ‘nieuw’ paradigma- anders kijken, anders denken en dan doen- kunnen mensen en organisaties optimaal functioneren.

Heel kort het nieuwe paradigma:
– zoeken naar een dynamische balans waarin tegenstellingen worden geïntegreerd tot echte win, win.
– meer ‘vrouwelijk’ leiderschap voor mannen en vrouwen
– een andere kijk op de werkelijkheid gebaseerd op Universele Principes

Ja, ik wil meer weten en geef mij op voor een gratis klik-gesprek

Waarschijnlijk doet je organisatie al veel….

Er is preventief ziekteverzuimbeleid. Je investeert in de gezondheid en het welbevinden van de medewerkers. Voor hen en omdat ziekteverzuim de continuering van de dienstverlening onder druk zet en geld kost.

Misschien doe je nog iets extra’s; voer je beleid voor duurzame inzetbaarheid of senioren beleid. Wetend dat de kans op het ontstaan van een mismatch bij ouderen stijgt.

Het zou kunnen dat er veel 45+ vrouwen bij je werken. Dat de Overgang op de agenda moet. Omdat 30% van het ziekteverzuim onder 45+ vrouwen gerelateerd is aan de overgang (al kunnen/ mogen Arbodiensten dit niet registreren). Een ‘onbekend maakt onbemind’ thema wat impact kan hebben op fysiek, psychisch, emotioneel niveau.

Je hecht aan goed werkgeverschap, een goede naam hebben, aantrekkelijk zijn als bedrijf om daar te willen werken. Dit vergroot het commitment bij het zittend personeel en maakt je aantrekkelijk als potentieel werkgever.

Mogelijk zet je je organisatie niet alleen in op medewerkerstevredenheid maar ook op medewerkersgeluk? Omdat gelukkige medewerkers productiever zijn, meer veerkracht hebben, meer dienstverlenend zijn en een mooier visitekaartje voor de organisatie vormen.

Maar het is niet genoeg!

Wat je organisatie doet, doen waarschijnlijk je ‘concullega’s’ ook. Uit onderzoek (o.a. van de IZZ) blijkt dat hét onderscheidende element de persoonlijke aandacht voor de medewerker als mens is. Werkgeluk is de belangrijkste factor voor moderne, succesvolle organisaties.

Iedere medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar werk ‘geluk’.

De verantwoordelijkheid van organisaties is het zorgen voor een context en cultuur waarin mensen fijn kunnen werken. Werkgeluk komt voort uit resultaten en relaties.” (Blijkt uit evidence based onderzoek van Woohoo Inc.).

Je kunt het management leren om die persoonlijke aandacht te geven aan hun medewerkers. Niet als kunstje, of als nieuwe vaardigheid maar vanuit  een nieuwe manier van kijken naar mensen en het werk.

En toch…is dat slechts een deel van het verhaal. Iedereen, in welke functie ook is zelf verantwoordelijk. Altijd en zeker als het om welke reden dan ook niet lekker loopt.

Sinds ik je ken ben ik onder de indruk van jouw persoonlijkheid en wijsheid. Zowel persoonlijk als professioneel hebben de gesprekken met jou mij geholpen. Jouw professionele nabijheid is hartverwarmend. Je spiegelt en confronteert op een manier die veilig is en ruimte biedt. Dat is bijzonder. Het hielp mij en het Ontmoetingshuis waar ik werkte vooruit. Dank. Veel liefs,
Monica

Mensen die onder druk staan, die dreigen vast te lopen missen de flexibiliteit om proactief en positief met veranderingen om te gaan. Anders naar de gegeven situatie kijken is dan vaak teveel gevraagd.

De meeste mensen hebben nooit bewust geleerd hoe met veranderingen om te gaan. Welke invloed ze zelf hebben op een situatie en hoe actief hun eigen rol in het spel te spelen.

Door schade en schande leren de meesten het wel, maar dat is niet de meest gemakkelijke weg .

Systemen staan onder druk. De lat ligt hoog en steeds meer mensen kunnen daar slecht mee overweg. Ze zijn uit balans, voelen zich niet gezien of gehoord, zijn niet in controle en branden af. Verandering is bedreigend terwijl verandering het enige constante is.

Het echte probleem

is dat werknemers werken vanuit het oude paradigma. Dat ze zich niet zo snel kunnen aanpassen aan maatschappelijke en economische veranderingen of niet weten hoe dat te doen.

Hoewel de meeste mensen niet werken voor geld alleen komt bij verandering, stress of conflict de angst voor geld/ rechtspositie ofwel zekerheid op de voorgrond te staan. En die angst blokkeert adequaat omgaan met de gegeven situatie. Zelfs het IQ gaat naar beneden blijkt uit onderzoek.
Weinigen zijn dan in staat om proactief en positief te handelen.

“Door te blijven doen wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg.”

We zitten in de transitie van oud naar nieuw. Contouren tekenen zich af maar ondertussen is het chaotisch. Bewust veranderen naar een gewenste resultaat vraagt bewuste actie. Van management en medewerkers.

We hebben een nieuwe kijk nodig, een nieuw paradigma.

Ja ik wil meer weten en een gratis KLIK gesprek.

Van onbalans naar dynamische balans

Het is het zoeken naar de nieuwe dynamische balans waarin organisaties hun visie en missie realiseren en mensen prettig werken. De dynamische balans: zoeken naar de verbinding tussen ‘oud en nieuw’.

We zijn gewend om in tegenstellingen te denken. Dat is wat we zien en dat is hoe we het hebben geleerd. Het nieuwe paradigma is het integreren van tegenstellingen tot de nieuwe dynamische balans. 1+1=3

Hoe is de balans in de organisatie tussen;

  • Rationeel- logisch handelen, plannen van A tot Z en voelen-intuïtief handelen, gebruik maken van de juiste timing?
  • Effectief en efficiënt werken en de menselijke maat?
  • Discussie en dialoog?
  • Standaard en maatwerk?
  • Hiërarchie en gelijkwaardigheid; welke ruimte krijgen zelfsturende teams?
  • Vrijheid en verbondenheid; hoeveel uren kan iemand thuis werken zonder de verbinding met het werk, de collega’s te verliezen?
  • Het bedrijf zorgt ‘van wieg tot het graf’ voor de medewerker  en ‘de medewerker in overleg met de organisatie zorgt voor zichzelf’

Oude kennis, nieuwe kennis

De principes van het nieuwe paradigma zijn bekend uit eeuwenoude wijsheid tradities en worden nu herontdekt door de wetenschap zoals de kwantumfysica. De kwantumfysica bewijst dat we co-creator zijn. Dat we creëren niet zozeer door wat mensen zeggen maar veeleer door wat ze diep van binnen voelen en geloven.

En dat kan zowel positief als negatief uitpakken. Wat de oude wijsheid tradities altijd al zeiden en wat de kwantumfysica nu bewijst is dat alles met alles samen hangt. Organisatiecultuur, stijl van leidinggeven, de visie en missie en de concrete opdracht die daar uit voortkomt, de randvoorwaarden én hoe iedere medewerker  in het werk staat.

Iedere medewerker is meer dan de functie en een mens met nog een heel leven buiten het werk om. Organisatie en medewerker, werk én privé kun je niet los zien van elkaar. Het is steeds opnieuw zoeken naar een dynamische balans. Tussen organisatie en medewerker en voor de medewerker tussen werk en privé.

Als organisatie, als team en als mens is het steeds opnieuw zoeken naar de dynamische balans waarin alles en iedereen optimaal kan functioneren.

En daarom heb ik 7 Tools For Life ontwikkeld.

– Ervaren de medewerkers de eigen invloed op de gegeven situatie en weten ze daar op een positieve manier mee om te gaan?
– Nemen medewerkers de verantwoordelijkheid op zich voor balans in het werk en tussen werk en privé?
– Kunnen de medewerkers omgaan met verandering; loslaten van oud en bijdragen aan nieuw?
– Is er ruimte voor verschil, een persoonlijke noot of niet?
– Maken medewerkers optimaal gebruik van hun professionele ruimte?

Om volmondig JA te kunnen zeggen op deze vragen moeten de meeste mensen anders leren kijken, anders denken en dan doen

“People are responsible adults at home.
Why do we suddently transform them into adolescents with
no freedom when they reach the workplace?” Ricardo Semler

Wat biedt 7 Tools for Life jouw organisatie?

Medewerkers die;
– de eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en duurzame inzetbaarheid waardoor organisatie en medewerker goed blijven matchen.


– weten hoe zij de dynamische balans houden tussen werk en privé. Dit komt het functioneren ten goede en verlaagt de kans op ziekmakende stress en verzuim.


– die begrijpen hoe resultaten tot stand komen; vanuit meerdere perspectieven kunnen kijken en gaan voor echte ‘win-win’ voor organisatie/team en zichzelf


– tijdig aan de bel trekken op het werk en de juiste acties (thuis) nemen zodat ziekteverzuim voorkomen wordt of dit vermindert.


– positief bijdragen aan de werksfeer doordat het onderlinge collegiale contact verdiept is: oog voor de overeenkomsten en het verschil.

“Tegenwoordig draait het om een omgeving die jou in staat moet stellen zo productief mogelijk te zijn en soms levert dat verrassende inzichten op; Je zou bijvoorbeeld denken dat jongeren alles mobiel en op afstand beschikbaar willen hebben, maar uit onderzoek bij onze klant Erasmus Universiteit blijkt dat er juist een enorme behoefte is aan studieplekken. Studenten willen elkaar opzoeken om samen te werken. Uiteraard ondersteund met goede WiFi en horeca waar je lekkere koffie kunt krijgen.” 
Smit (Res & Smit)

Maatwerk mogelijk

Er is een 7 Tools For Life basisprogramma dat mensen vertrouwd maakt met het nieuwe paradigma. Ik stem af op de groep. Maatwerk is mogelijk door aan te sluiten bij wat er in de organisatie of het team speelt. De naam van het programma kan hierop worden aangepast. Maatwerk kan ook zitten in aantal dagdelen en duur van het programma.

Maatwerk kan ook zijn het gesprek in een team facilliteren op basis van de 7 Universele Principes. Het team brengt een probleem/uitdaging in waarmee het team op een ander, nieuwe manier tot gedragen oplossingen komt.

Ja ik wil meer weten over maatwerk.

Voorbeeld van opdracht voor een grote onderwijsinstelling. Hier wordt behoorlijke werkdruk ervaren vanwege alle veranderingen. De docent voor de klas die zich heeft te ontwikkelen tot coach van de leerlingen en zelf ‘achterin’ de klas moet gaan zitten. In het kader van de CAO is er aandacht voor de professionele ruimte van de medewerker.

Dagdeel 1:     

Ik gebruik de 80/20 regel en de Wet van Dynamische Balans voor het in kaart brengen van de huidige situatie. Wat geeft energie en wat kost energie in werk en privé?

Dagdeel 2:      

Hier gaan we aan de slag met de Wet van Oorzaak en Gevolg. Een versterkt gevoel van de eigen verantwoordelijkheid voor leven en werk. Hoe ontstaat (zo)iets? Hoe gaan we om met informatie en wat betekent dit voor de communicatie?

Dagdeel 3:      

Hoe werkt de Wet van Aantrekking nu echt? (Her)ontdekken van eigen kracht. We vinden concrete en creatieve aanknopingspunten voor gewenste veranderingen.

Dagdeel 4:     

Met de inzet van de Wet van Actie ontstaat er beweging. Zo kan de eerst volgende logische stap in de goede richting worden gezet. Veel medewerkers hebben het gevoel vast te zitten. Met de inzet van deze wet ontstaat beweging.


Over Marieke

Ik haak, vanuit mijn brede achtergrond als Arbeid –en Organisatiesocioloog, P&O beleidsadviseur, medewerker en manager en geluk coach aan op de transitie die in de samenleving en werkorganisaties gaande is. In de afgelopen 25 jaar heb ik door opleidingen zoals Post HBO Vrouw en Werk, Arbeid –en Organisatie sociologie aan de Erasmus, Mind &Body -en Gelukscoaching, NLP opleidingen, levenservaringen en het werken met klanten veel geleerd over het steeds opnieuw vinden van een balans waar ik me goed bij voel.

Of het nu ging om een zoveelste reorganisatie op het werk of het verlies van mijn moeder. In mijn rol als medewerker, P&O ’er, manager of zus, vriendin; verandering kan veel van je vragen. Zeker als je niet zelf om die verandering hebt gevraagd.

In de afgelopen jaren heeft daarop een verdieping plaatsgevonden. Nieuwe kennis – de 7 Universele Principes- brachten nieuwe inzichten.

Vooral het toepassen ervan in mijn eigen leven en in het werken met  klanten heeft me veel gebracht; persoonlijk en professioneel. Vanuit een nieuwe kijk op de werkelijkheid leven en werken.

Het Nyenrode programma ‘Touching the Community Soul’ (2015) heeft hier veel in betekend. Andere inspiratiebronnen (en ik noem er slechts een paar) vormen Bruce Lipton, Ricardo Semler, Marja de Vries en Mike Dooley.

De concretisering van de 7 Universele Principes in het leven van alle dag is geen kunstje, het is levenskunst. Het is kennis en ervaring integreren in wie je bent en hoe je in het leven  en in je werk staat. Het is je eigen verantwoordelijkheid oppakken en pro-actief vorm geven aan je leven en werk.

Veel gestelde vragen

Dat klopt, en dat is ook niet nodig. De verantwoordelijkheid van organisaties is het zorgen voor een context en cultuur waarin mensen fijn kunnen werken. Naast beleid en verschillende plannen per jaar, per afdeling gaat het om wat ‘de organisatie’ en de medewerker concreet doen. En ook hier gaat het om de dynamische balans.

Dat is waar en daar ligt de uitdaging. Eén van de principes in het nieuwe paradigma is de verbondenheid met alles en iedereen en daarmee de onderlinge afhankelijkheid. Ook hier gaat het om de dynamische balans. Duurzame inzetbaarheid vraagt andere vaardigheden en kennis dan alleen van het inhoudelijk werk.

Zolang het werk goed loopt is het niet direct een probleem. Echter meer dan de helft van de werknemers (57 % uit Arbobalans 2018) geeft aan dat ze behoefte heeft aan een aanpak voor de werkdruk. Het kan zomaar zijn dat die goed functionerende medewerker in één keer langdurig uitvalt.

Kijk om je heen. Hoe we het de afgelopen tientallen jaren gedaan hebben is wat ik het oud paradigma noem. Meer, sneller, verder ten kosten van minder, langzamer, en dichterbij… om iets te noemen.

Een universeel principe stelt dat alles is samengesteld uit twee schijnbaar tegengestelde dynamische beginselen. Je zou het grof weg kunnen labelen als mannelijk en vrouwelijk.

De mannelijk beweging is naar buiten gericht en de vrouwelijke beweging is naar binnen gericht. Het een kan niet zonder het ander. Wat het uitdagend maakt is dat onze westerse cultuur het ene meer waardeert dan het andere waardoor er maatschappelijk en cultureel een onbalans is ontstaan die problemen geeft.

Kort samengevat gaat het nieuwe paradigma- gebaseerd op 7 Universele Principes, uit van een andere  balans tussen het ‘mannelijk beginsel’ en ‘vrouwelijk beginsel’. In het nieuwe paradigma verschuift de balans naar het ‘vrouwelijk beginsel’. We zetten een andere bril op om de werkelijkheid te bekijken en te beoordelen. Het gaat dan niet zozeer om tegenstellingen als; winst<>duurzaamheid, protocollen<>vertrouwen, mondiaal<>lokaal, hoofd<>hart. Het gaat er om die tegenstellingen te verbinden tot een nieuw geheel. Het is steeds opnieuw zoeken naar een dynamische balans waarbij het vrouwelijk beginsel meer gewicht krijgt.

Het leven is verandering. Daarom is een organisatie niet statisch. Het blijft zich ontwikkelen. En dat geldt voor mensen net zo goed. Mensen zijn geen slachtoffer van situaties maar co-creator van wat er nu is en wat de toekomst brengt. Met kennis van de 7 Universele Principes

Opleiden, trainen van medewerkers is allereerst een investering. Veel medewerkers ervaren scholing gericht op persoonlijke groei als een vorm van waardering. De loyaliteit en de flexibiliteit nemen toe. En dit betaalt zich direct uit in gemotiveerd personeel (van de website ‘Hoe werkt Nederland?’)

Uit een doorrekening van CapGemini in opdracht van het ministerie van SZW blijkt dat als werkgevers investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers dat geld oplevert. Als het ziekteverzuim door duurzaam werken met 1% daalt, scheelt dat alle Nederlandse werkgevers samen jaarlijks €2,6 miljard in kosten. Per werknemer komt dit neer op een bedrag van ongeveer €400 per jaar.

Volgens de MKB servicedesk kost een zieke werknemer 200 tot 400 euro per dag uitgaande van een gemiddeld jaarinkomen in Nederland van 36.500 euro (cijfers CPB, 2016).

Volgens Arboned kost één verzuimdag gemiddeld 250 euro. Van het langdurend verzuim (>6 weken) valt 34% uit door psychische klachten. Mensen die overspannen raken, kunnen zo’n vijf tot zes maanden uit de running zijn. Is er sprake van een burn-out of depressie, dan kan het verzuim nog een aantal maanden langer duren.

Volgens ‘De Ondernemer’ in een artikel van 20-02-2019 op hun website; “Zodra de medewerker de telefoon oppakt om zich ziek te melden, begint de teller voor jou als werkgever al te lopen. Want het kost je algauw 250 euro per dag als een werknemer ziek thuisblijft.”

Volgens Ruud Meulenberg van Milltain; stop ziekteverzuim in organisaties “kost een burn-out de organisatie al snel € 70.000. Naast het financiële leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je in een negatieve vicieuze cirkel.”

Investeren in dit programma voor je medewerkers verdient zich zeker terug. En daarbij komt dat het trainen/ opleiden van medewerkers in de eigen werkomgeving financiële voordelen heeft. Een incompany training die ‘in huis gegeven wordt’ met een paar deelnemers is goedkoper dan open inschrijving op een externe training. Het verkort de reistijd; een win-winsituatie voor organisatie en medewerker.

Tijd is inderdaad een uitdaging. Zeker als er van alles voor geregeld moet worden zodat de dienstverlening doorgaat. Maar wat kost het niet als de boog altijd gespannen staat? Als er geen tijd is om echt eens met elkaar een dialoog aan te gaan over het werk? Als het collegiaal contact alleen bestaat uit zakelijk contact?

Maatwerk kan ook inhouden meer, korte sessies organiseren.

Nee dat is het niet. Er zijn wijsheid tradities- geworteld in andere culturen, die al eeuwen weten wat de westerse wetenschap nu recent ontdekt. En uitingen van die wijsheid tradities kunnen er voor ons zweverig uitzien.

Dat de westerse wetenschap nu kan bewijzen wat wijsheidstradities al eeuwen weten helpt. Het verklaart waarom het werkt. Dat geeft ons praktische tools om concreet toe te passen in het leven van alle dag. Het is een verrijking om spirituele & nieuwe wetenschappelijke kennis te verbinden met hier en nu dagelijkse leven en werken.

Meer weten over 7 Tools for Life? Klik hier.

Copyright © 2023 · Present Transformatie Academie · Algemene Voorwaarden · Privacyverklaring